Contar con un equipo de especializado en la selección y la contratación puede ser una gran solución para encontrar el talento adecuado. Si previo a la pandemia el RPO era valorado, hoy que los ejecutivos necesitan meterse de lleno en el corazón de los negocios, lo es todavía más.
¿Qué es el RPO?
La sigla significa Recruitment Process Outsourcing, y se trata de la tercerización del proceso de búsqueda y selección de personal, ya sea de punta a punta o partes del mismo.
Una de las fortalezas del RPO es que estandariza los procesos de selección. ¿Cómo lo logra?
Cuando uno contrata a un equipo especializado en RPO, éste va generando un vínculo de contratación perdurable en el tiempo. Se acrecienta el saber de la consultora de Capital Humano sobre qué está necesitando la organización.
Entonces, se promueve una estandarización en la selección y contratación de los talentos. Al mismo tiempo permite personalizar cada búsqueda según lo que cada compañía requiera. A su vez, los resultados de esta estandarización se pueden medir en las siguientes tres métricas más utilizadas:
Calidad
Este indicador es esencial para medir el éxito de las entrevistas, sobre todo para saber que no siempre más, es sinónimo de mejor. Lo que sucede es que cuando se sostiene el trabajo con el equipo de RPO, éste va conociendo cada vez mejor a la empresa, su cultura y entonces al acercar las ternas éstas se ajustan de un modo más eficiente a lo que la firma espera en cuanto a perfiles. Quien selecciona pueda encontrar candidatos que hagan match casi al 100% con la cultura organizacional.
Tiempo
Esta métrica es importante, pues permite medir el tiempo que pasa entre la publicación del aviso hasta la contratación de la persona. Como el indicador va dejando en claro qué pasa en cada instancia en todo el proceso, al analizar los datos es posible ver en qué momento hay un ahorro de tiempo y en cuáles sucede todo lo contrario.
Satisfacción
Esto hace referencia al nivel de satisfacción que tienen tanto los candidatos como los líderes de las organizaciones. A los primeros se les consulta cómo se sintieron en cada encuentro, si se les acercó toda la información necesaria, si fueron respetados durante las entrevistas y más. Por otro lado, a los gerentes se los consulta sobre qué resultado tuvo la búsqueda, si los perfiles eran lo que esperaba, si los tiempos se cumplieron. Con las respuestas se puede hacer un perfil que señalará si hay aspectos por mejorar.
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