La clave para el buen desarrollo de los talentos es darles mayor autonomía y generar confianza entre las partes.

Si se le pregunta a un colaborador qué cosas no tolera de su líder de equipo las podrá decir con facilidad y rápidamente. ¿Cuáles son las más frecuentes? No delega, asume todas las responsabilidades, no confía en las habilidades de los otros, se apodera de los logros, minimiza los objetivos alcanzados por el equipo y genera ambientes de mucho control.

Todo esto termina generando no solo un clima laboral adverso, sino también que va minando el rendimiento y seguridad de los talentos. En estos escenarios el desgano aparece rápidamente y se contagia a todo el equipo. Por eso, en un ecosistema digital como el que estamos actualmente, hay que comprender qué función tiene un líder y cómo está cambiando la manera de ejercer su responsabilidad.

Hoy los equipos necesitan sentir que confían en ellos, que tiene un rol protagónico en los proyectos. Incluso, aumentan su productividad cuando pueden expresar opiniones, acercar nuevos modos de hacer una tarea o si pueden señalar caminos diferentes para resolver un problema. En definitiva, todo lo que llevará a la agilidad en el funcionamiento de la organización.

Pero, para que esto suceda debe haber un líder que promueva estas prácticas, y sobre todo que delegue, confíe y brinde espacios para que cada colaborador goce cada día de más empoderamiento.

Muchas organizaciones vienen de un modelo antiguo de jefaturas, en las que el jefe ejercía el control y daba a cada colaborador las tareas que debía hacer, sin dejar que se mueva ni un centímetro de las indicaciones dadas. El líder concentraba el saber y el poder.

Hoy eso cambió, el líder en un entorno digital debe saber delegar y darles a los equipos espacios para moverse con autonomía, que puedan tomar decisiones y que se genere un intercambio constante de opiniones entre todos los integrantes.

¿Cómo se logra esto? Los expertos en talento de Manpower nos señalan estos consejos:

• Prepararse internamente: es preciso antes de comenzar tener una mirada interna consciente. Esto implica conocer las habilidades propias, sobre todo las blandas. Al mismo tiempo, hay que reconocer los puntos débiles y trabajar sobre estos. Una buena opción es optar por un acompañamiento con un coach que vaya guiando la evolución que se busca.
  
  
• Tener un mapa del equipo y de las tareas: esto es fundamental para hacer antes de empezar a delegar las responsabilidades. Primero uno puede detectar si hace falta reforzar el equipo, ya sea con una capacitación o incorporando más integrantes. Al mismo tiempo, se tiene en cuenta qué tareas podrán ser delegadas y también cuáles deberán quedar en la órbita propia.
  
  
• Contagiar entusiasmo: para empoderar a los talentos hay que contagiarles las ganas de encarar los proyectos. Para esto es fundamental tener no solo un buen poder para animar al equipo, sino también desarrollar la escucha activa y dar respuestas a las demandas. Si un líder es empático, el equipo lo seguirá. También es importante compartir los planes, objetivos y motivaciones.
  
  
• Ser claro en las asignaciones: es importante contarle al colaborador o colaboradora no solo qué tarea deberá hacer, sino la importancia que tiene dentro del proyecto, por qué está siendo elegido para desempeñarla, qué se espera de él o ella. Es fundamental ser claro en la descripción de los objetivos.
  
  
• Brindar seguridad: esto es esencial, para que la persona se sienta comprometida con la tarea y que pueda desplegar su potencial. Junto a esto debe venir cierto rango de autonomía y empoderamiento.
  
  
• Medir los progresos: ir monitoreando las entregas y el cumplimiento de los objetivos es fundamental. Con esto debe venir un acompañamiento para ir brindándole a cada persona los recursos que va necesitando.

De esta manera se promueve un clima en el que cada uno puede ir aumentando su empoderamiento.

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